İş Sözleşmelerinde Cezai Şartlar

İşçi de işveren de çalışma süresi boyunca haklarının garantiye alınmasını isterler. İşçi ve işveren arasında iş başlangıcı aşamasında yapılan ve her iki tarafında menfaatleri uyarınca düzenlenen sözleşmeye iş sözleşmesi adı verilir. Bu sözleşme yazılı olabileceği gibi sözlü olarak da yapılabilir. Her iki durum da sözleşmenin geçerli olduğu gerçeğini değiştirmez. İş sözleşmelerinde cezai şart ise sözleşme hükümlerine uyulmaması durumunda her iki tarafa da maddi yük getiren şartları ifade eder.

Çalışma yaşamında uyumsuzluk olduğu takdirde asıl olan 4857 sayılı İş Kanunu'dur. İş kanunun yeterli olmadığı durumlarda ise Borçlar Kanunu'nun maddeleri uygulanır. Cezai şart uygulaması ise Borçlar Kanunu'na göre belirlenir.

İş Sözleşmesi Hazırlanırken Dikkat Edilmesi Gerekenler

İş sözleşmeleri hazırlanırken profesyonel çalışma yaşamının gereklilikleri göz önüne alınmalıdır. Hem işçiyi hem de işvereni zor durumda bırakacak maddeler sözleşmelerde yer alamaz. Sözleşmeler kanuna aykırı maddeler içeremez. Olsa bile hukuki bir durum oluşması durumunda sözleşme değil kanun önünde geçerli olan durum uygulanır.

Cezai Şartın Geçerli Olma Durumu

Sözleşmede yer alan cezai şart her durumda geçerli olmaz. Taraflardan birinin cezai şartı kötü niyetli olarak kullanamaz. Cezai şart sadece bir tarafı kapsamaz, her iki taraf için de geçerli olmalıdır. Sadece işçiyi ya da sadece işvereni hüküm altına alan cezai şart sözleşmeye konulamaz. Cezai şartlar toplumsal ahlaka ve iş etiğine uygun olmalıdır. Suça teşvik eden cezai şartlar geçerli sayılmaz. Sözleşme maddelerinin kanuna uygunluğu ilkesi esastır. Cezai şartları belirlemenin en doğru yöntemi iş akdi başlarken şartların kararlaştırılmasıdır. Ancak çalışma süresi içerisinde meydana gelebilecek değişiklikler doğrultusunda da yeni şartlar konulabilir.

Cezai Şartın Uygulanabileceği Durumlar

İşin maiyetine bağlı olarak işveren işçinin daha etkin çalışması amacıyla işçisini kurs, seminer gibi etkinliklere katılması yönünde maddi olarak destekleyebilir. Sertifika programlarına gönderebilir. Bu durum işveren için bir tür yatırımdır. Karşılığında ise işçi için altına girdiği maddi yükümlülüğün karşılığını çalışanından iş gücü olarak talep edebilir. Bu talepte dikkat edilmesi gereken ayrıntı ise işçinin ücretini ödeme zorunluluğu ortadan kalkmaz, sadece işçinin belirli bir süre işyerinde çalışması talep edilebilir. Mesleki eğitim sonrası İşçinin fesih hakkını kısıtlamak amacıyla sözleşmeye cezai şart konulabilir. Ancak işçinin bu şarta uymayıp iş akdini sonlandırması durumunda mahkemeler işçiden talep edilen bedel ile verilen eğitim arasında uygunluk arar. Yani işveren mesleki eğitim sırasında karşıladığı maddi tutarın üzerinde bir rakam talep edemez. Ancak sözleşmede varsa tazminat hükmü devreye girer.

Belirli süreli iş sözleşmelerinde ise işin zamanında teslimi adına sözleşmelere cezai şart eklenebilir. İşin başlangıç ve bitiş tarihlerinin belli olduğu hallerde her iki taraf için de iş süresince fesih yapılmasının önlenmesi amacıyla bağlayıcı maddeler sözleşmede yer alabilir.

İş sözleşmesine konulacak cezai şartlardan işveren de sorunludur. İşçinin, işveren tarafından uygulanacak haksız fesih halinin önüne geçmek için sözleşmeye cezai şart koyma hakkı vardır.

İş sözleşmelerinde cezai şart işveren ve işçinin mağdur olmasını engellemek için ortaya çıkan bir uygulamadır. Cezai şart miktarı para olarak da kararlaştırılabileceği gibi nakdi değeri olan bir ürün olarak da belirlenebilir. Ancak kanunlar cezai şarta karar verilirken maddi açıdan daha güçsüz olan işçinin korunmasını gözetir. Sözleşmede belirlenen tazminat miktarı işçi için işverenden daha düşük olamaz. İşveren adına tek taraflı cezai şart, işverenin işçiye mesleki anlamda yeterlilik kazandırmak için yaptığı çalışmalar olması durumunda geçerli olacaktır. Ancak kısa süreli meslek içi eğitimler bu durumun dışında tutulmuştur. Son olarak iş sözleşmelerinde cezai şart kanuna, ahlaka ve işçinin haklarına paralel olarak sınırlandırılmıştır.