Değişim Yorgunluğu Nedir? Nasıl Baş Edilir?

Son yıllarda inovasyon, geleceğe hazırlık, dönüşüm gibi kelimeler şirket yönetim süreçlerinin vazgeçilmezidir. Teknoloji ile değişim ve dönüşüm büyük bir hızla sürerken bu durumun çalışanlarda ortaya çıkardığı olumsuzluklardan biri de “Değişim Yorgunluğu”. İçeriğimizde bu durum ve baş etme yöntemleri hakkında detayları bulabilirsiniz.

Değişim Yorgunluğu Nedir?

Örgüt çalışanların değişim süreçlerini başarıyla yönetmesi için yetenek, istek, çabaları direkt olarak etkilidir. Bu sorumluluk duygusu ve baskıyı doğurduğundan değişim sıklığı, miktarı arttıkça çalışanlarda bilişsel ve duygusal açıdan problemler ortaya çıkabilir. Aşırı değişimin çalışanlarda uyandırdığı bıkkınlık, tükenmişlik durumu “değişim yorgunluğu” olarak tanımlanır.

Teknolojinin yaygınlaşması, sürekli olarak değişim ve inovasyona ihtiyaç duyulması çalışanlardaki değişim yorgunluğu görülme sıklığını tetikler. Grup ve topluluklar değişime adapte olmak için eskisinden daha az istek ve çaba gösterirken sürecin başarısı azalır. Çalışanların performans ve verimini düşüren bu durumla baş etmek yöneticilere düşer.

Değişim yorgunluğuna zamanında müdahale edilmesi bir işletmenin başarısında doğrudan etkilidir. Çünkü başlangıçta bireysel olarak görülen, aşırı değişime verilen bıkkınlık tepkisi zaman içerisinde yayılarak daha fazla çalışanın veriminin azalmasına neden olabilir.

“Psikolojik dayanıklılık” kavramına dayanan değişim yorgunluğu sadece örgütsel değişim süreçlerinde değil, bireysel hayatta da görülebilir. “Değişim neden bu kadar zor?” sorusu konfor alanından çıkmaya çalışan ya da buna mecbur kalan birçok insan tarafından sorulabilir. En basitinden mevsimlerin değişmesi bile insan psikolojisi üzerinde etkilidir. Yaşamın bir parçası olmasına rağmen değişim bireyde yine de fiziksel, psikolojik zorlanmaya neden olur.

Değişim Yorgunluğunun İstatistikleri ve Çalışana Etkisi

Çalışanlar şirket içi değişimlerde dozundalık sağlandığı sürece farklı bir şey yapıyor olmanın etkisi ve daha fazla başarı motivasyonu ile genellikle istekli olurlar. Fakat son yıllarda şirketlerde aşırı değişime gidilmesi, doğru planlama ve yönetim yapılmadan sürecin yürütülmesi çalışana olumsuz yansır.

Gartner araştırmalarından birine göre 2016 yılında çalışanların değişimi destekleme oranı %74 seviyesindeyken 2022 yılında bu oran %43 civarına düşmüştür. Bu durum da son yıllarda şirketlerin rekabeti korumak, sektöründe fark yaratmak için aslında yorgunluk oluşturan hamleler yaptığının büyük bir göstergesi.

Araştırmaya göre yeniden yapılanma, yeni çalışma biçimlerinin keşfi, şirket içi kültür dönüşümü, eski teknolojilerin değişimi gibi birçok konuda yapılan değişimler hesaba katıldığında bir kurumsal çalışan yaklaşık 10 planlı değişime maruz kalır. Bu da yaklaşık 6 yıllık bir aralıkta değişim miktarının iki kat artması demektir.

Değişimle Mücadele Etmenin Yolları

Bireysel hayatta değişimle mücadele etmek kişinin kendi sorumluluğundadır. Örneğin kış sonrası fiziksel ve bilişsel olarak hissedilen bitkinlik, bıkkınlık hali çoğunlukla bahar yorgunluğu denilerek göz ardı edilir. Oysaki “Bahar yorgunluğu sandığınız depresyon mu?” sorusu sorulmalı, mevsim değişimine bağlı gelişen durumların altındaki sebebin farklı olabileceği de düşünülmelidir.

Değişimle mücadele insanın gücünü tüketen gerçek sebebin keşfi ile başlar. Şirket yönetiminde de çalışan için aynı şekilde asıl sorun bulunup, hatalar görülmelidir. “Bilişsel davranışçı terapi nedir?” sorusunun yanıtının öğrenilmesi, şirket çalışanlarının yönlendirilmesi sırasında profesyonellerden yardım alınması da faydalı olur.

İşletmelerde değişim yorgunluğu için bazı tavsiyeler öne çıkar. Öncelikle çalışanlardan sorumlu yöneticilerin bunu tamamen bir iş sorunu olarak görmesi gerekir. Her ne kadar bireysel etkiler gösterse de temelde bu durum çalışan – işletme verimliliğini etkiler. Değişim planlarının gerektirdiği çaba, günlük ve aylık tahammül düzeyinin belirlenmesi, taahhütlerin sağlanması gibi birçok noktada araştırma, toplantı yapılmalıdır.

Araştırma ve uygun yöntemlerin keşfi için şirkette görevli değişim liderleri olmalıdır. Kuruluşun farklı bölümlerinde gözetmen, taktiksel karar verici gibi farklı işler yapan kişilerin verileri önemlidir. Ayrıca çalışanlar arasından değişime daha uygun ve istekli olanlar da bu şekilde belirlenebilir. Değişime dahil olanlar her zaman zorunda bırakılanlardan daha isteklidir. Çalışanların bağlılık, sadakat ve motivasyonunu artırmak için farklı yöntemler izlenebilir.