İşyerinin Küçülmesi İşverene İşçiyi İşten Çıkarma Hakkı Verir Mi?

4857 sayılı İş Kanunu kapsamında, iş güvencesine tabi işçilerin işten çıkarılabilmesi için geçerli bir sebebin bulunması zorunludur. Bu geçerli sebep genellikle işin veya işyerinin gereklerinden kaynaklanan zorunlu bir neden olmalıdır.

Bu rehberde, işyerinin küçülmesi durumunda işverenin fesih hakkı, işverenin alması gereken tedbirler ve işçinin sahip olduğu haklar detaylı olarak ele alınmaktadır.

İş Güvencesine Tabi Olma Şartları

İş güvencesinden yararlanabilmek için işçilerin aşağıdaki şartları sağlaması gerekir:

• İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olması
• İşçinin en az 6 aylık kıdemi bulunması
• İşçinin işveren vekili veya yardımcısı olmaması
• İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması
• İşveren tarafından fesih yapılması

Bu şartları sağlayan işçiler, işten çıkarma durumunda iş güvencesi kapsamında koruma altındadır.

İşyerinin Küçülmesi Geçerli Fesih Sebebi Olabilir Mi?

İşyerinin küçülmesi veya işletmenin ekonomik nedenlerle yeniden yapılandırılması, işçiye çalışma olanağının kalmaması durumunda geçerli fesih sebebi oluşturabilir. Ancak işveren, fesih kararının kaçınılmaz olduğunu belge ve somut delillerle ispatlamak zorundadır.

İşyerinin küçülmesi gerekçesiyle fesih yapılacaksa:

• İşverenin yazılı ve somut bir işletmesel kararı olmalı
• Feshi önlemeye yönelik alınan tedbirler belgelenmeli

İşverenin Alabileceği Alternatif İşletmesel Tedbirler

İşveren, işten çıkarma öncesinde aşağıdaki önlemleri değerlendirmek zorundadır:

• Ekonomik yeniden yapılanma ve tasarruf tedbirleri
• Fazla mesaiyi azaltma veya kaldırma
• Yıllık izinlerin kullandırılması
• Kısmî süreli çalışma veya kısa çalışma uygulamaları
• Ücret indirimi (işçinin rızasıyla)
• İş yeri nakli veya iş türü değişikliği
• Çalışma saatlerinin yeniden düzenlenmesi
• Organizasyon şemasında değişiklik veya bölüm kapatma

Bu tedbirler, feshi son çare hâline getirmek için zorunludur.

İşyerinin Küçülmesi Nedeniyle Fesihte Mahkeme Kriterleri

Mahkemeler, küçülme gerekçesiyle yapılan fesihleri incelerken aşağıdaki kriterleri değerlendirir:

1. İşverenin gerçek bir işletmesel kararı olup olmadığı
2. Karar sonucu istihdam fazlalığının ortaya çıkıp çıkmadığı
3. İşverenin kararını tutarlı biçimde uygulayıp uygulamadığı
4. Feshin keyfi olup olmadığı
5. Feshin kaçınılmaz olup olmadığı ve son çare olarak uygulanıp uygulanmadığı

Ölçülülük ve Feshin Son Çare Olması İlkesi

Feshin son çare olması, iş sözleşmesini feshetmeden önce işçinin çalışmaya devam etmesini sağlayacak alternatiflerin değerlendirilmesini gerektirir. İşveren, yalnızca genel ekonomik gerekçelerle veya soyut ifadelerle feshe başvuramaz.

Tutarlılık Denetimi ve İşçinin Çalışma Olanakları

İşveren, fesih kararını tutarlı ve amaca uygun şekilde uygulamak zorundadır. Örneğin, ekonomik sebeplerle işten çıkarılan işçinin hâlâ fazla mesaiye devam etmesi, işletmesel kararın tutarsız olduğunu gösterir.

Küçülme Nedeniyle İşten Çıkarılan İşçinin Hakları

İş Güvencesi Kapsamındaki İşçiler

• İşe iade davası açabilir
• Fesih bildiriminden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmalı
• Anlaşma sağlanmazsa son tutanaktan itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesine dava açabilir
• Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse:
  • 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti
  • 8 aya kadar işe başlatmama tazminatı
  • Kıdem, ihbar ve yıllık izin ücreti

Dava kanuni sürelerde açılmazsa, işe iade ve tazminat hakları kaybolur.

İş Güvencesi Kapsamı Dışındaki İşçiler

• İş güvencesi şartlarını taşımayan işçiler işe iade davası açamaz
• Ancak fesih hakkının kötüye kullanıldığı ispatlanırsa kötü niyet tazminatı talep edebilir
• Bildirim süresi tanınmadan fesih yapılmışsa ihbar tazminatı hakkı doğar