Takım Çalışmalarında Dört Yaygın Çatışma Türü ve Yönetimleri

Şirketlerde büyük verimlilik ve başarı sağlayan takım çalışmaları hem gerekli hem de yönetimi zor olan bir süreçtir. Çok sayıda çalışanın bir proje üzerinde birlikte çalışması, kişisel veya iş hayatındaki sorunların ortaya çıkmasına da sebep olabiliyor. Bu yüzden, takım çalışması ve çatışma türleri konusunda ciddi çalışmalar yapılmış. Sonuç olarak kültür ve kapasite farklılıklarıyla birlikte, neredeyse tüm takım çatışmalarını kapsayan ortak dört çatışma türü belirlenmiş. Peki bunlar neler? Sizin için eleman.net İş Rehber’inde bir araya getirdik.

Bir Kişiden Doğan Çatışmalar

Bazen takım içindeki bir kişi, takım dinamiklerini olumsuz etkileyebilir. Bu kişi, diğerleriyle uyum sağlamakta zorlanan veya takım içinde iletişim kurma isteği düşük olan tuhaf biri olabilir; ya da takımın konfor alanını zorlayan, alternatif çözüm yollarını aramak zorunda bırakan, şeytanın avukatı rolüne bürünmüş biri olabilir. Her ne sebepten olursa olsun, takımdaki gerginlik veya anlaşmazlık genellikle bu bireyden kaynaklanır. Bir kişinin neden olduğu bu tür çatışmalar oldukça yaygındır ve ekip içi anlaşmazlıkların yaklaşık %20-25'inde gözlemlenir.

Bu da ilginizi çekebilir: Stres Ölçeği Testi Nedir? Hangi Sorular Sorulur

Ekibinizde bu tür bir çatışma varsa, öncelikle ekip üyelerinin birlik içinde olup olmadığından emin olun. Bu durumda, sorunun bir kişiye odaklanması ve onun her şeyden sorumlu tutulması ya da çoğunluğun kararına başvurularak hızla sorunu kapatmaya çalışmak cazip gelebilir, ancak bu yanlış bir yaklaşımdır. Bu tür bir yaklaşım, kişinin kişisel zorluklarını veya ekip rolündeki belirsizlikleri ve motivasyon eksikliğini anlamanıza yardımcı olmaz. Bunun yerine, farklı bir bakış açısı benimsemek daha etkili olabilir ve genellikle gerilimi azaltabilir. Bu yaklaşımı, ekip toplantılarında diğer üyelere modelleyerek gösterebilirsiniz. Aykırı kalan bir kişinin bakış açısını anlamak için samimiyetle sorular sorun, onlarla empati kurun ve bu şekilde ekibiniz için yeni içgörü yaratın. Araştırmalar, farklı bakış açılarına maruz kalan insanların daha farklı düşünebileceğini ve bu durumun öğrenme ve sorunları daha derinlemesine anlama yeteneklerini artırabileceğini göstermektedir.

Aynı Takımdaki İki Kişinin Zıt Düşmesinden Doğan Çatışmalar

Takım içindeki en yaygın çatışma türlerinden biri, takımdaki iki kişi arasındaki fikir ayrılıklarıdır. İki kişinin fikir ayrılığı yaşaması, takım çatışmalarının yaklaşık %35'ini oluşturur. Bu çatışma modelinin zamanla genişleyerek diğer bireyleri de içine alacağı düşünülebilir, ancak mevcut araştırmalar bunun aksini göstermektedir. Genellikle, bir grup içindeki iki kişi arasındaki çatışmada, diğer bireyler taraf tutmaktan kaçınırlar. Bu durum, iki kişinin, bir hakem devreye girip arabuluculuk yapana kadar veya biri diğerini mağlup edene kadar süren bir mücadeleye girmesine neden olabilir.

İkili çatışma, birebir ilişkilerden kaynaklanabilir; örneğin, iki kişinin arasında geçmişten gelen bir düşmanlık varsa bu takım çalışmasına taşınabilir. Bu durumda, çözüm sürecinde dikkatli olmak önemlidir. Her bir bireyle ayrı ayrı görüşmek ve sonra bir araya gelmek, onların duygularını ve bakış açılarını anlamalarına yardımcı olabilir ve arabuluculuğa destek olabilir. Ancak, bu görüşmeleri takımın geri kalanından ayrı ve özel tutmak önemlidir. Arabuluculuğun, diğer takım üyelerinin izleyeceği bir drama haline gelmesine izin verilmemeli; çünkü bazı takım üyeleri çatışmanın farkında olmayabilir. Alternatif olarak, bu iki kişinin aynı takımda olması gerekip gerekmediğini ve eğer gerekiyorsa, iş akışlarını yeniden düzenleyerek etkileşim ihtiyaçlarını en aza indirgeyecek bir yol olup olmadığını düşünmek önemlidir.

Aynı Takım İçerisinde Oluşan İki Grubun Çatışması

Takım çatışmasının üçüncü modeli, takım içindeki iki alt grup arasındaki çatışmadır. Her alt grup farklı bir ekip hedefini, projesini veya karar sonucunu tercih edebilir. Bu tür çatışmalara çok sayıda ekip üyesinin katılması muhtemeldir ve takımlardaki çatışmaların yaklaşık %20-25'ini oluşturur.

Ancak bu takım çatışması modelini benzersiz ve tehlikeli kılan şey, iki taraf içinde birden fazla takım üyesinin bir araya gelmesiyle yaklaşık olarak eşit karşıt grup yaratmasıdır. Bu "biz onlara karşı" senaryosunda neredeyse eşit muhalefet varken, hiç kimse diğer tarafın bakış açısını dikkate almayacak, bunun yerine tercih ettikleri eylem planına odaklanacak. Oy verme gibi stratejiler işe yaramayacak. Bir taraf kazansa bile, diğer taraf genellikle görmezden gelindiğini hisseder ve kararın uygulanmasını muhtemelen desteklemez veya iyi bir şekilde uygulamaz.

Her ne kadar mantığa aykırı olsa da araştırmalar, görünüşte karşıt olan eylem planlarını aşmak için ek fikirler, alternatifler veya hedefler sunarak çıkmazdan kurtulabileceğinizi öne sürüyor. Bunu yapmak, alt grupların kendi temel çıkarlarını anlamalarına ve her iki tarafın da destekleyebileceği daha kapsamlı bir çözüm sağlayarak, daha çok ve daha az önemli olan konular arasında denge kurmalarına olanak tanır.

Bu da ilginizi çekebilir: İyi Bir Takım Lideri Olmak İçin Yapmanız Gerekenler

Tüm Takımın Anlaşmazlık Yaşadığı Çatışmalar

Takım çatışmasının örneklerinden biri de, herkesin birbirleriyle tartışmasıdır; bu durum nadir olarak gerçekleşse de ihtimaline hazırlıklı olunması gerekmektedir. Takımların %15'inden daha azı, bu kapsamlı takım çatışmasını yaşar.

Bu çatışma modeli, bir projenin başlangıcında rollerin belirlenirken herkesin farklı fikirlere sahip olduğu durumlarda ortaya çıkabilir. Ancak genellikle, zayıf takım performansına ve bu performansa ilişkin geri bildirimlere yanıt olarak tüm takımı etkileyen bir çatışma ortaya çıkar. Düşük performans, ekip üyelerini suçu başkalarına atmaya ve sorunları başka yere yüklemeye yönlendirir. Zayıf takım performansında belirli bireylerin suçlanması kolaylık gibi gelebilir, ancak genellikle daha fazla çatışmaya neden olmaktan başka bir işe yaramaz.

Ekip içinde herhangi bir çatışma yaşandığında, ekibin tamamının ortak çıkarlar doğrultusunda bir araya gelmesi gerekmektedir. Bu, ekibin hedeflerini veya vizyonunu daha iyi ifade etmek veya ekibin kimliğini yeniden tanımlamak anlamına gelebilir. Bir ekip başarısız olduğunda, bu durum kesinlikle kolektif bir bakış açısına odaklanmayı ve belirli bireyleri hedef almadan zayıf performansı değerlendirmeyi gerektirir. Örneğin, ekip liderleri veya üyeleri, kimin neyi ne zaman yaptığını yeniden anlatmak yerine, ileriye bakarak herkesin katkıda bulunabileceği veya geliştirebileceği stratejileri belirtebilir.