İnsan Kaynakları Çalışanlarının Bilmesi Gereken Kanunlar

Bir işletmenin en önemli unsuru olan "insan" ile ilgili tüm süreçleri yöneten insan kaynakları departmanı şirket politikalarının yanı sıra, yürürlükteki yasal düzenlemeleri de dikkate almak zorundadır. Çalışanların işe alınmasından işten ayrılmasına, ücret politikalarından iş sağlığına kadar her adım, belirli kanunlar çerçevesinde şekillenir. Bu nedenle İK profesyonellerinin yasal risklerden korunmayı sağlayabilmesi için temel kanunlara hakim olması şarttır. Bu yazıda İnsan Kaynakları uzmanlarının mutlaka bilmesi gereken başlıca yasaları, bulabilirsiniz.

4857 Sayılı İş Kanunu

4857 sayılı İş Kanunun en önemli özelliklerinden biri, iş ilişkilerinde dengeyi sağlamak amacıyla hem işverenin yükümlülüklerini hem de çalışanların temel haklarını tanımlamasıdır. İş sözleşmelerinin düzenlenmesi, işten çıkarma süreçleri gibi konular, bu kanun kapsamında düzenlenir. Son yıllarda esnek çalışma modellerinin yaygınlaşmasıyla birlikte, uzaktan çalışma gibi yeni istihdam biçimlerinin de bu kanun çerçevesinde değerlendirilmesi gerekir.

Örneğin kanun belirli belirsiz süreli iş sözleşmeleri arasındaki farkları net şekilde ortaya koyarken, deneme sürelerinin maksimum iki ay olabileceğini belirtir. Çalışma saatleri düzenlemeleri ise haftalık 45 saatlik çalışma sınırını getirir, fazla mesailerin en az %50 zamlı ödenmesini şart koşar.

Ücret politikaları konusunda kanun, asgari ücretin altında ödeme yapılamayacağını ve ücretlerin en geç ay bitiminden yedi gün sonra ödenmesi gerektiğini vurgular. Kadın ve genç işçilerin korunmasına yönelik düzenlemeler de İş Kanunu'nun önemli bir bölümünü oluşturur. Doğum izni, süt izni, 18 yaş altı çalışanların çalışma koşulları gibi konularda getirilen özel düzenlemeler, İK departmanlarının bu çalışan gruplarına yönelik politikalarını şekillendirmede belirleyici rol oynar.

İş Kanunu'nun uygulanmasında dikkat edilmesi gereken en önemli noktalardan biri, sözleşmelerin yazılı olarak düzenlenmesi zorunluluğudur. Sürekli işlerde yazılı sözleşme yapılması kanunen zorunlu olup, bu sözleşmelerin içeriğinin kanun hükümlerine uygun şekilde hazırlanması büyük önem taşır.

Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu

5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, tüm sigortalı çalışanları kapsayan önemli bir mevzuattır. Çalışanların emeklilik, sağlık sigortası, iş kazası gibi haklarını güvence altına alır. Yasa çerçevesinde işveren olarak, SGK'ya bildirim yapmak ve prim ödemelerini zamanında yapmak zorundasınız. Her çalışanın işe giriş çıkış bilgileri düzenli olarak e-devlet üzerinden ya da SGK portalından bildirebilirsiniz. Aksi takdirde, yasal yükümlülüklerinizi yerine getirmediğiniz için cezalarla karşılaşabilirsiniz.

Genel Sağlık Sigortası (GSS),5510 sayılı kanuna göre, tüm çalışanların kapsama alındığı bir sigorta türüdür. Sigortalı olan herkes, devlet hastanelerinde sağlık hizmetlerinden faydalanabilir. Çalışanınız sigortalı değilse, yine de genel sağlık sigortasına dâhil edilebilir. Ancak bunun için prim ödemelerinin düzenli yapılması gerekir.

SGK primleri, çalışanların brüt ücretleri üzerinden hesaplanır ve hem işverenin hem de çalışanın belirli oranlarda ödeme yapması beklenir. Çalışanlarınızın emeklilik hakkını kazanabilmesi için, belirli bir sigortalılık süresine ulaşması zorunludur. Sigortalı çalışanlarınızın emeklilik haklarının düzgün şekilde takip edilmesi, işveren olarak sizin sorumluluğunuzdadır.

Çalışanlarınızın iş kazası veya meslek hastalığı geçirmesi durumunda, SGK devreye girer. Bu tür durumlarda işveren olarak, en kısa sürede SGK'ya bildirimde bulunmalısınız. Üç iş günü gibi kısa bir süreniz olduğunu unutmamalısınız, acil durum prosedürlerinizi buna göre revize edebilirsiniz. İş kazası sigortası, çalışanınızın masraflarını karşılar.

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu

6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, işyerlerinde çalışanların sağlığını tehdit edebilecek her türlü tehlikenin önlenmesi için işverenlere ciddi yükümlülükler getirir. İnsan kaynakları (İK) çalışanları, bu kanun çerçevesinde hem çalışanları hem de işverenleri bilgilendirme, denetleme ve gerektiğinde çözüm önerme sorumluluğuna sahiptir.

Kanun sadece fabrikalar ve inşaat alanları gibi tehlikeli sektörleri değil, tüm sektörleri kapsar. Yani ofisler de dahil olmak üzere her işyerinde uygulanması gereken bir mevzuattır. İşyerlerinde alınması gereken güvenlik tedbirleri şunları içerir:

• Çalışanların maruz kalabileceği tehlikeler önceden belirlenmeli, buna yönelik önlemler alınmalıdır.
• İşveren, işyerinde bir İSG uzmanı çalıştırmak zorundadır.
• Çalışanların sağlık raporları düzenli olarak alınmalı ve sağlık durumları izlenmelidir.
• Yangın, deprem, elektrik kesintisi gibi olası acil durumlar için bir plan hazırlanmalıdır.

İş sağlığı ve güvenliği kanunu, işverenlerin risk değerlendirmesi yapmasını zorunlu kılar. Bu değerlendirme, çalışanların sağlığını tehlikeye atabilecek her türlü durumu göz önünde bulundurarak yapılır. İK departmanı olarak, çalışanlarınızın eğitimlere katıldığından gerekli sertifikaları aldığından emin olmalısınız.

Türk Borçlar Kanunu

Türk Borçlar Kanunu (6098 sayılı kanun),hem işçi-işveren ilişkileri hem de ticari sözleşmeler gibi pek çok alanda geçerli olan temel hukuki çerçeveyi oluşturur. İK çalışanlarının bilmesi gereken bazı temel hükümler şunlardır:

• İşveren ve çalışan, aralarındaki ilişkiyi belirleyen sözleşme yapma hakkına sahiptir. Ancak bu sözleşme yapılan tüm düzenlemeler hukuka ve dürüstlük kurallarına uygun olmalıdır.
• İş sözleşmeleri, belirli belirsiz süreli olabilir. Hangi tür sözleşmenin yapılacağı, iki tarafın da haklarını direkt etkiler.
• Taraflar sözleşmeyi feshetmek istediğinde, kanuna uygun gerekçe sunmak zorundadır. İK departmanı, fesih işlemlerinin yasal çerçevede yapılmasını sağlamalıdır.
• İş sözleşmesi bir tarafa yükümlülüklerini yerine getirmediğinde, diğer taraf tazminat talep edebilir. Burada, tazminat miktarı ve ihbar süresi gibi unsurlar önem taşır.

• İşveren veya çalışan, sözleşmeyi feshetmeden önce ihbar süresine uymak zorundadır. Bu süre, çalışanın kıdemine bağlı olarak değişir, iş sözleşmesinde belirtilir.
• İşten çıkarılan çalışanın kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve geçerli bir nedenle işten çıkarıldıysa ilgili tazminat hakları ortaya çıkabilir.
• Çalışanlar, günlük ve haftalık belirli çalışma sürelerine tabidir, bu süreler aşılmamalıdır. Yıllık izin hakları da bu kanun kapsamında korunur.

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, işçilerin kolektif haklarını düzenleyen temel bir mevzuattır. Bu kanun çalışanların sendika kurma, sendikalara üye olma ve toplu iş sözleşmesi yapma haklarını güvence altına alır. Sendikal faaliyetlere katılmak ya da katılmamak, işyerinde işçi temsilciliği ile ilgili birçok karar almanızı gerektirebilir.

Toplu sözleşmeler çalışanların ücret, çalışma koşulları, izin hakları gibi önemli maddelerini belirler. İnsan Kaynakları departmanı olarak, toplu iş sözleşmesinin işyerinize uygun şekilde uygulanmasını sağlamalısınız. Anlaşmazlık durumlarında da arabuluculuk yaparak çözüm üretmelisiniz. Toplu iş sözleşmesinin geçerli olduğu işyerlerinde, hem çalışanların hakları hem de işveren yükümlülükleri konusunda İK aktif rol oynar.

Kanun kapsamında işverenlerin çalışanların sendikal faaliyetlerini engellemesi ya da baskı yapması yasaktır. İK çalışanları olarak, sendikal hakların korunmasını sağlamalı, işyerinizde sendikal faaliyetlerin özgürce yürütülmesine destek olmalısınız.

KVKK ve Personel Verilerinin Korunması

Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK),kişisel verilerin işlenmesi, saklanması ve korunmasına yönelik düzenlemeler getiren önemli yasadır. İnsan Kaynakları çalışanı olarak, çalışanlarınızın kişisel verilerini yalnızca yasal çerçeveler içerisinde işleyebilirsiniz. KVKK verilerin toplanması, depolanması, işlenmesi ve paylaşılması sırasında izlenecek yöntemleri belirler. Çalışanlarınıza ait her türlü kişisel veri için belirli güvenlik önlemlerini almanızı zorunlu kılar.

Çalışanlarınıza, verilerinin nasıl işlendiğini, hangi amaçlarla kullanıldığını ve kimlerle paylaşılabileceğini açıkça belirtmelisiniz. Ayrıca çalışanlarınızın verilerini işlerken veri güvenliği açısından gerekli tüm tedbirleri almanız zorunludur. Çalışanlarınıza ait kişisel verilere yönelik bir ihlal gerçekleşirse, durumu derhal Kişisel Verileri Koruma Kurumu'na bildirmeniz zorunludur. İnsan Kaynakları çalışanı olarak, veri ihlali durumlarında hızla müdahale etmeli, gerekli tüm düzeltici önlemleri alarak olası zararları minimize etmelisiniz.