Prim Tazminatı Etkiler mi? Yeni Yargıtay Kararı

Prim sistemiyle çalışanların en çok merak ettiği konulardan biri, aldıkları primlerin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınıp alınmadığıdır. Özellikle satış primi, performans primi veya hedef primi gibi değişken ödemelerin tazminata etkisi, çalışanın alacağı kıdem tazminatı açısından önemli olabilir.

Prim Tazminata Eklenir Mi?

“Prim tazminata eklenir mi?” sorusunun cevabı, primin niteliğine ve ödeme şekline göre değerlendirilir.

Kıdem tazminatı hesabında yalnızca çalışanın temel maaşı dikkate alınmaz. İşçiye sağlanan ve para veya para ile ölçülebilen bazı menfaatler de kıdem tazminatına esas ücretin belirlenmesinde dikkate alınabilir.

Bu nedenle düzenli veya belirli koşullara bağlı olarak ödenen primlerin de tazminat hesabında değerlendirilmesi mümkündür.

Özellikle satış miktarı, performans veya belirli hedeflerin gerçekleştirilmesine bağlı olarak tutarı değişen primlerin, sırf her ay aynı miktarda ödenmemesi nedeniyle otomatik olarak kıdem tazminatı hesabının dışında bırakılması gerekmeyebilir.

Burada önemli olan, prim ödemesinin niteliğinin ve işçiye sağlanan ücretin bir parçası olup olmadığının değerlendirilmesidir.

Tazminat hesaplama aracı ile işten çıkarılma durumunda alacağınız tazminatı hesaplayın.

Prim Tazminatı Etkiler Mi?

“Prim tazminatı etkiler mi?” sorusunun yanıtı da primin özelliklerine göre değişebilir.

Kıdem tazminatına esas ücret hesaplanırken işçinin son aldığı ücretin yanı sıra, kanun ve uygulama kapsamında ücretin eki niteliğindeki bazı düzenli ödemeler ile para veya para ile ölçülebilen menfaatler de dikkate alınabilir.

Bu kapsamda;

• Satış primleri,
• Performans primleri,
• Hedef primleri,
• Düzenli yakacak yardımı,
• Yemek yardımı,
• Yol veya servis yardımı,
• Giyecek yardımı,
• Kira yardımı,
• Bazı özel sağlık veya hayat sigortası ödemeleri

gibi işçiye sağlanan menfaatlerin niteliğine göre değerlendirme yapılabilir.

Dolayısıyla bir çalışanın ücret paketinde prim bulunması, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınabilecek bir unsur anlamına gelebilir.

Fazla Mesai Tazminatı Artırır mı?

Prim Gün Sayısını Dolduran Tazminat Alabilir mi?

İşyerim Devredildi, Satıldı, Tazminat Alabilir miyim?

Tazminatta Prim Hesaplanır Mı?

“Tazminatta prim hesaplanır mı?” sorusunun yanıtında primin her ay aynı tutarda ödenip ödenmediğinden çok, primin çalışma ilişkisi içindeki niteliğine bakılması önemlidir.

Örneğin satış hedeflerine bağlı olarak çalışan bir kişinin bazı aylarda yüksek, bazı aylarda düşük prim alması veya hedefini tutturamadığı aylarda hiç prim alamaması, tek başına bu ödemenin tazminat hesabının dışında kalması gerektiği anlamına gelmez.

Yargıtay’ın konuya ilişkin kararında da satış rakamları veya başka verilere göre hesaplanan ve tutarı değişebilen primlerin, kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücret değerlendirmesinde dikkate alınabileceği yönünde değerlendirme yapıldı.

Somut olayda çalışanın belirli satış hedeflerini gerçekleştirdiği dönemlerde prim aldığı tespit edildi. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, mevcut bordrolar esas alınarak son yılda ödenen primlerin aylık ortalamasının bulunması ve bu tutarın ücrete eklenmesi gerektiği sonucuna vardı.

Giydirilmiş Ücret Nedir?

Primlerin kıdem tazminatına etkisini anlayabilmek için “giydirilmiş ücret” kavramını bilmek gerekir.

Kıdem tazminatının hesabında yalnızca işçinin çıplak ücreti değil, işçiye sağlanan ve para ile ölçülebilen bazı menfaatler de dikkate alınabilir. Bu şekilde belirlenen ücret, uygulamada “giydirilmiş ücret” olarak ifade edilir.

Örneğin aylık ücretinin yanında düzenli olarak yemek yardımı, yol yardımı veya belirli şartlarda prim alan bir çalışanın tazminat hesabında yalnızca temel maaşının dikkate alınması her durumda yeterli olmayabilir.

Bu nedenle kıdem tazminatı hesaplanırken ücretin tamamının niteliğinin değerlendirilmesi gerekir.

Her Prim Tazminat Hesabına Dahil Edilir Mi?

Burada önemli bir ayrım yapmak gerekir: Her prim ödemesinin otomatik olarak kıdem tazminatına ekleneceği söylenemez.

Prim sisteminin nasıl düzenlendiği, primin hangi koşullarda ödendiği, iş sözleşmesi veya işyeri uygulamasındaki yeri, ödeme kayıtları ve süreklilik gibi unsurlar önem taşır.

Örneğin tamamen istisnai bir ödeme ile işçinin çalışma karşılığında belirli kriterlere bağlı olarak aldığı prim aynı şekilde değerlendirilmeyebilir.

Bu nedenle “Prim alan herkesin tazminatı mutlaka prim miktarı kadar artar” şeklinde genel bir sonuç çıkarmak doğru değildir.

Prim Tazminat Hesabına Nasıl Yansıtılır?

Prim tutarı her ay değişiyorsa, kıdem tazminatı hesabında doğrudan tek bir aylık prim tutarının kullanılması yerine, ilgili dönemdeki prim ödemelerinin niteliğine göre ortalama değer üzerinden değerlendirme yapılabilir.

Yargıtay’ın söz konusu kararında da son yılda ödenen primlerin aylık ortalamasının bulunarak kıdem tazminatına esas ücrete eklenmesi gerektiği belirtildi.

Örneğin bir çalışanın son bir yıl içerisinde farklı aylarda satış primi aldığı düşünelim. Bu primlerin tamamının çalışma ilişkisi kapsamında ücretin eki niteliğinde olduğu kabul edilirse, ilgili dönemde yapılan ödemelerin aylık ortalaması hesaplamada dikkate alınabilir.

Ancak gerçek bir tazminat hesabında yalnızca prim tutarına bakmak yeterli değildir. Çalışanın ücret yapısı, prim sisteminin şartları, iş sözleşmesi, bordrolar ve diğer yan haklar birlikte değerlendirilmelidir.

Kıdem Tazminatında Hangi Ödemeler Dikkate Alınabilir?

Kıdem tazminatına esas ücret belirlenirken işçiye sağlanan ve para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin niteliği önem taşır.

Çalışanın düzenli olarak yararlandığı;

• Yemek yardımı,
• Yol veya servis yardımı,
• Yakacak yardımı,
• Giyecek yardımı,
• Kira yardımı,
• Düzenli prim ödemeleri,
• Bazı sigorta ödemeleri

gibi menfaatler, koşullarına göre kıdem tazminatı hesabında değerlendirilebilir.

Buradaki temel nokta, ödemenin adından ziyade çalışma ilişkisi içerisindeki niteliğidir.

Satış Primi Alan Çalışanların Tazminatı Nasıl Değerlendirilir?

Satış hedeflerine bağlı çalışanlarda prim sistemi genellikle değişken bir yapıya sahiptir. Çalışan hedefini tutturduğunda prim alabilir, hedefini tutturamadığında ise o ay herhangi bir prim ödemesi alamayabilir.

Bu durum, primin tamamen tazminat hesabının dışında kalacağı anlamına gelmeyebilir.

Yargıtay’ın incelediği olayda da çalışanın satış hedefine ulaştığı dönemlerde prim aldığı tespit edildi. Prim miktarının değişken olması, bu ödemenin giydirilmiş ücret değerlendirmesinde dikkate alınmasına engel olarak kabul edilmedi.

Bu nedenle satış ve performans sistemiyle çalışanların, prim ödemelerine ilişkin bordrolarını ve iş sözleşmelerindeki prim koşullarını düzenli olarak takip etmeleri önemlidir.

İşverenler Prim Sistemi Oluştururken Nelere Dikkat Etmeli?

Prim sistemi yalnızca çalışanların ücretlerini artıran bir uygulama değil, aynı zamanda iş sözleşmesinin önemli unsurlarından biri olabilir.

Bu nedenle işverenlerin prim sistemini oluştururken;

• Prim kazanma şartlarını,
• Hedeflerin nasıl belirleneceğini,
• Prim tutarının nasıl hesaplanacağını,
• Hangi dönemlerde ödeme yapılacağını,
• Hangi durumlarda prim hakkının doğacağını,
• Prim ödemelerinin bordrolarda nasıl gösterileceğini

açık ve anlaşılır şekilde belirlemesi önemlidir.

Özellikle satış ve performans hedeflerine bağlı prim sistemlerinde çalışanların hangi koşullarda prim alabileceğinin önceden belirlenmesi, ileride ortaya çıkabilecek uyuşmazlıkların önlenmesine yardımcı olabilir.

Prim ve Kıdem Tazminatı Konusunda Bilinmesi Gerekenler

Prim sistemiyle çalışanlar açısından kıdem tazminatı hesabı, yalnızca “Maaşım ne kadar?” sorusundan ibaret değildir.

Çalışanın aldığı primlerin niteliği, ödeme düzeni, iş sözleşmesi, bordrolar ve diğer yan haklar da hesabın değerlendirilmesinde önem taşıyabilir.

Yargıtay’ın yakın tarihli değerlendirmesi de tutarı değişken olan satış primlerinin yalnızca değişken oldukları gerekçesiyle kıdem tazminatına esas ücretin dışında bırakılmaması gerektiğine işaret ediyor.

Bu nedenle “Prim tazminata eklenir mi?”, “prim tazminatı etkiler mi?” veya “tazminatta prim hesaplanır mı?” sorularına tek bir rakam üzerinden cevap vermek yerine, prim sisteminin bütün özelliklerini değerlendirmek gerekir.

Kıdem tazminatı konusunda somut bir uyuşmazlık veya hak kaybı bulunduğu düşünülüyorsa, çalışanın veya işverenin kendi durumuna ilişkin hukuki değerlendirme için uzman desteği alması önemlidir.